2021-04-23 第204回国会 衆議院 内閣委員会 第21号
委員御指摘のように、パワーハラスメントに該当するか否かの判断に難しいところがあるところでございまして、その点につきましては、先ほど委員から御指摘ございましたように、令和二年一月に取りまとめられました公務職場におけるパワー・ハラスメント防止対策検討会の報告書におきましても、パワーハラスメントは業務上の指導の際の言動から生じることが多く、業務上の指導の必要性、相当性を超えたか否かの判断には、業務の内容や
委員御指摘のように、パワーハラスメントに該当するか否かの判断に難しいところがあるところでございまして、その点につきましては、先ほど委員から御指摘ございましたように、令和二年一月に取りまとめられました公務職場におけるパワー・ハラスメント防止対策検討会の報告書におきましても、パワーハラスメントは業務上の指導の際の言動から生じることが多く、業務上の指導の必要性、相当性を超えたか否かの判断には、業務の内容や
昨年の一月、公務職場におけるパワー・ハラスメント防止対策検討会の報告、有識者の検討会ですけれども、これにおいて、「パワー・ハラスメントに該当するかどうかの判断はセクシュアル・ハラスメント以上に難しく、相談員の専門性の向上や相談員が適切に対応できる体制整備が重要な課題」であるというふうに指摘をされております。 この判断についてどうお考えでしょうか。
委員お尋ねのパワーハラスメント対策でございますが、委員御指摘のように、本年一月に、公務職場におけますパワーハラスメント防止対策の検討会から報告書が提出されたところでございまして、現在、これを受けまして、人事院におきまして、新しい人事院規則の制定等に向けて作業を進めているというところでございます。
次、人事院の方は、ことし、公務職場におけるパワーハラスメント防止対策検討報告をまとめられました。パワハラ事例なども明記されており、今後も事例を積み上げられ、公務員からの相談に対し、対応されることとなると思います。
第四に、国家公務員の職場におけるパワーハラスメント防止対策につきましては、昨年三月から有識者によって構成される公務職場におけるパワー・ハラスメント防止対策検討会を開催し、本年一月に報告書が取りまとめられました。人事院としては、本検討会報告を踏まえ、新たな人事院規則を制定するなど、パワハラ防止対策を着実に実施してまいります。
まえて指針の素案を提示させていただいたところでございまして、その際には附帯決議を十分踏まえた対応をさせていただいたところでありますけれども、その場においても、分科会においても様々な御議論を頂戴し、また今、委員始め様々な方々からも御議論を頂戴をしているところでございますので、引き続き分科会において御議論をいただくとともに、私どもとしては、パワハラの法律上の定義、附帯決議、そして指針の内容がパワーハラスメント防止対策
また、精神障害の労災認定基準については、これは二つのステージを考えておりまして、一つは、パワーハラスメント防止対策の法制化が図られ、パワーハラスメントの定義が明確化されたことなども踏まえて、本年度中に有識者検討会を設置して検討を行うことにしております。これはパワーハラスメントに関してであります。
もともと、職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書だったわけです。ここでも十二分に議論されていないんです。私、議事録を見ましたけれども、この検討会は十回やられていますけれども、該当しない例が初めて出てきたのは九回目だと。
本年五月末に成立したパワーハラスメント防止対策の法制化等を内容とする改正法の附帯決議においては、その指針の策定に当たり、性的指向、性自認に関するハラスメントも雇用管理上の措置の対象になり得ること等を明記することとされています。 現在、指針等については附帯決議の内容も踏まえた検討を進めており、今後、年内を目途に策定し、改正法の円滑な施行に向けて取り組んでまいります。
九、パワーハラスメント防止対策に係る指針の策定に当たり、包括的に行為類型を明記する等、職場におけるあらゆるハラスメントに対応できるよう検討するとともに、次の事項を明記すること。 １ パワーハラスメントの判断に際しては、「平均的な労働者の感じ方」を基準としつつ、「労働者の主観」にも配慮すること。
建議では、二〇一八年三月の職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書の概念を踏まえ、三つの要素として、一、優越的な関係に基づく、二、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、三、労働者の就業環境を害することを満たすものとすることが適当とされました。
そうした企業に混乱を生じさせないためにも、このワーキングで示された概念、これを、労使関係者も参加をした職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会、これを経まして、労働政策審議会の議論においてもこれが踏襲をされ、それが法案に反映をされ、パワーハラスメントについて、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害
○政府参考人（小林洋司君） この審議会の議論に先立ちまして、平成三十年三月に職場のパワーハラスメント防止対策に関する検討会報告書というのが取りまとめられておりまして、ここで内容を詳しく書いてございますので、それをちょっと引用する形で御説明をさせていただきたいと思います。
昨年、労働政策審議会で職場のパワーハラスメント防止対策の議論を行った際には、顧客からの著しい迷惑行為の実態を把握するため、中小企業団体、業界団体、産業別労働組合や個別の企業、労働組合に御協力をお願いし、パワーハラスメントや顧客からの著しい迷惑行為についてヒアリングを実施しました。
本法案において、パワーハラスメント防止対策を初めて法制化し、その定義を示した上で、予防から事後の対応まで一連の措置を事業主に義務づけたことは、パワハラの根絶に向けた重要な一歩と言えます。
七 パワーハラスメント防止対策に係る指針の策定に当たり、包括的に行為類型を明記する等、職場におけるあらゆるハラスメントに対応できるよう検討するとともに、以下の事項を明記すること。 １ 自社の労働者が取引先、顧客等の第三者から受けたハラスメント及び自社の労働者が取引先に対して行ったハラスメントも雇用管理上の配慮が求められること。
資料の３は、二〇一一年の職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループで整理された六つの類型、それに対して、昨年三月の職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告において、その六つの類型がその上の三つの全ての要素を満たすことをパワハラとして整理をしたものであります。
その意味で、昨年七月に、過労死等の防止のための対策に関する大綱、これを閣議決定いたしましたが、過労死等に結びつきかねない職場におけるハラスメント対策として、実効性ある職場のパワーハラスメント防止対策の必要な対応を検討していくということを踏まえて、今回、我々政府提出法案で、パワーハラスメント防止のための措置義務等を設けることにいたしました。
今後、国会における法案審議状況等を注視しつつ、検討会での議論を踏まえて、パワーハラスメント防止対策を講じていくこととしているところでございます。
○根本国務大臣 御指摘のとおり、昨年三月の職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会、この報告書においては、パワハラの三つ目の要素は、「身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること」とされておりました。 現在のセクシュアルハラスメント等の防止措置義務の規定において、就業環境を害すること、これが法律上の要件とされております。
そうした企業に混乱を生じさせないためにも、そのワーキング・グループで示された概念等が、労使関係者も参加した職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会を経て、労政審の議論においても踏襲され、それが法案に反映されて、パワーハラスメントについて、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること」と定義されたことを
これまでの労働法制の見直しにおいても、多くの労働者の働き方に影響するものがありましたが、本法案において、パワーハラスメント防止対策を進めることで、職場の慣行や風土が改善され、あらゆる労働者にとって働きやすい職場づくりにつながるものと考えています。 パワハラ防止対策と長時間労働抑制等の日本型職場慣行との関係についてお尋ねがありました。
パワーハラスメント防止対策についてお尋ねがありました。 働き手や働き方のさらなる多様化が見込まれる中で、誰もが安心して働くことのできる、ハラスメントのない就業環境を整備することが重要です。 このため、本法案では、パワハラの予防から事後の対応まで一連の措置を事業主に義務づけることとしています。
次に、パワーハラスメント防止対策についてお尋ねします。 職場における嫌がらせ等を受けたことによる精神障害の労災認定件数や、都道府県労働局が受ける職場のいじめ、嫌がらせの相談の数は年々増加し、パワーハラスメントの問題は、もはや見過ごすことができない深刻な状況となっています。また、企業にとっては、生産性の低下や企業イメージの悪化となり、職場のパワーハラスメント防止は喫緊の課題となっています。
職場のパワーハラスメント防止対策の方向につきましても、労働政策審議会の雇用環境・均等分科会におきまして御議論いただいているところでございます。 具体的には、事業主に対して、職場のパワーハラスメントを防止するための雇用管理上の措置を講ずることを法律で義務付けることが必要といった意見が示されております。
現在、労働政策審議会雇用環境・均等分科会におきまして、職場のパワーハラスメント防止対策及びセクシュアルハラスメント防止対策について、年内をめどに一定の結論を得る予定で御議論いただいているところでございます。
その中で、パワハラの定義についてですけれども、今月十九日の分科会で事務局からお示しをした取りまとめに向けた方向性というものの中で、本年三月に取りまとめた職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書を踏まえまして、優越的な関係に基づくこと、言動が業務上必要かつ相当な範囲を超えていること、就業環境を害すること、以上の三つの要素を満たすものとしてはどうかというふうに提案をしまして議論をされているところでございます
また、職場におけるセクシュアルハラスメントやパワーハラスメント防止対策の強化について検討します。 一定の専門性、技能を有する新たな外国人材の受入れについては、厚生労働省としては、労働条件、安全衛生等に関する雇用管理の改善、適切な社会保険の適用促進、安心、安全に医療機関を受診できる環境の整備などに取り組み、外国人材がその能力を有効に発揮できる環境を整備してまいります。
また、職場におけるセクシュアルハラスメントやパワーハラスメント防止対策の強化について検討します。 一定の専門性、技能を有する新たな外国人材の受入れについては、厚生労働省としては、労働条件、安全衛生等に関する雇用管理の改善、適切な社会保険の適用促進、安全、安心に医療機関を受診できる環境の整備などに取り組み、外国人材がその能力を有効に発揮できる環境を整備してまいります。
また、厚生労働省の「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」報告書を踏まえ、顧客や取引先からの著しい迷惑行為について、関係者の協力の下で更なる実態把握を行うとともに、その対応策について具体的に検討すること。